Confartigianato informa che sulla Gazzetta Ufficiale n. 176 del 29 luglio 2022, è stato pubblicato il D.Lgs. n. 105 del 30 giugno 2022, recante disposizioni finalizzate a migliorare la conciliazione tra attività lavorativa e vita privata, dando così attuazione alla direttiva (UE) 2019/1158 relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza.
In particolare, il provvedimento, entrato in vigore il 13 agosto 2022, è finalizzato a:
- garantire la parità di genere in ambito lavorativo e familiare relativamente alle opportunità sul mercato del lavoro e il trattamento sul lavoro;
- facilitare la conciliazione tra lavoro e vita familiare per genitori e prestatori di assistenza (caregiver familiari);
- stabilire i requisiti minimi per i congedi familiari (paternità, parentali e per i prestatori di assistenza) e modalità di lavoro agile;
- promuovere la partecipazione delle donne al mercato del lavoro e raggiungere una più equa responsabilità di assistenza tra uomini e donne;
- favorire l’equilibrio tra attività professionale e vita familiare tra donne e uomini.
Di seguito, si illustrano le principali modifiche e novità introdotte dal decreto, con particolare riferimento ai congedi per il padre lavoratore, ai congedi parentali e al lavoro agile.
Congedo di paternità obbligatorio
L’articolo 2 del provvedimento interviene in materia di congedo di paternità obbligatorio, originariamente introdotto dalla Legge Fornero, rendendolo strutturale e prevedendo che sia:
- di durata pari a dieci giorni – 20 giorni per il parto plurimo – non frazionabili ad ore e fruibili anche nei due mesi precedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, da utilizzare anche in via non continuativa. Il congedo è fruibile, entro lo stesso arco temporale, anche in caso di morte perinatale del figlio;
- interamente retribuito (indennità pari al 100% della retribuzione) e coperto da contribuzione utile ai fini pensionistici;
- utilizzabile in contemporanea al congedo di maternità;
- utilizzabile dal padre che usufruisca anche del congedo di paternità (denominato ora “congedo di paternità alternativo”) di cui all’art. 28 del D.Lgs. n. 151/2001 – ovvero il periodo di astensione riconosciuto al padre lavoratore per tutta la durata del congedo di maternità o per la parte residua che sarebbe spettata alla lavoratrice, in caso di morte o di grave infermità della madre ovvero di abbandono, nonché in caso di affidamento esclusivo del bambino al padre e indennizzato con un’indennità giornaliera pari all’80% della retribuzione per tutto il periodo del congedo.
Per l’esercizio del diritto al congedo obbligatorio, il padre deve comunicare in forma scritta oppure, ove presente, tramite il sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze, al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.
In caso di rifiuto, opposizione oppure ostacolo alla fruizione del congedo obbligatorio è prevista una sanzione amministrativa da 516 a 2.582 euro.
Congedo parentale
In merito al congedo parentale, di cui agli articoli 32, 33, 34, 36 del D.Lgs. n. 151/2001, il provvedimento introduce le seguenti novità:
- estensione a 11 mesi della durata del congedo parentale nel caso di un solo genitore;
- applicazione dell’indennità fino al dodicesimo anno di vita del figlio (non più fino al sesto). In particolare:
- l’indennità pari al 30% della retribuzione è riconosciuta per tre mesi di congedo per ciascun genitore lavoratore e tale diritto non è trasferibile all’altro genitore;
- per un ulteriore periodo di tre mesi l’indennità è riconosciuta a un solo genitore;
- la durata dell’indennità sale a nove mesi, qualora vi sia un solo genitore.
- i periodi di congedo parentale sono computati nell’anzianità di servizio e non comportano riduzione di ferie, riposi, tredicesima mensilità o gratifica natalizia;
- per tutto il periodo di prolungamento del congedo (fino a tre anni), alla lavoratrice madre o, in alternativa, al lavoratore padre di minore con disabilità grave è riconosciuta un’indennità pari al 30% della retribuzione fino al dodicesimo anno di età del figlio.
Sempre in materia di congedi parentali, il decreto, con riferimento alle lavoratrici e ai lavoratori autonomi (iscritti alla Gestione separata INPS e non iscritti ad altra forma pensionistica obbligatoria né titolari di trattamento pensionistico), estende il trattamento economico per congedo parentale da un periodo massimo di sei mesi entro i primi tre anni di vita del bambino a tre mesi ciascuno entro i primi dodici anni di vita del bambino e aumenta il periodo massimo entro il quale i trattamenti economici per congedo parentale possono essere goduti complessivamente da entrambi i genitori da sei a nove mesi.
Con riferimento alla nuova disciplina dei congedi si segnala, inoltre, che l’INPS, con il messaggio n. 3066 del 4 agosto 2022, ha fornito le prime indicazioni ai fini del riconoscimento delle indennità previste.
Lavoro agile
Il decreto legislativo introduce alcune novità in materia di lavoro agile, ampliando la platea dei soggetti cui riconoscere priorità nella concessione dello smart working.
Ad oggi, infatti, l’art. 18, comma 3bis, della legge n. 81/2017 riconosce un diritto di priorità nell’accesso al lavoro agile alle lavoratrici nei tre anni successivi alla conclusione del periodo di congedo di maternità oppure ai lavoratori con figli in condizioni di disabilità, ferme restando le eventuali previsioni più favorevoli previste dalla contrattazione collettiva.
In virtù dell’articolo 4 del nuovo decreto tale priorità viene estesa anche le seguenti categorie:
- lavoratrici e lavoratori con figli fino a dodici anni di età o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di grave disabilità;
- i lavoratori con grave disabilità accertata (art. 3 comma 3, legge n. 104/1992);
- i dipendenti che rientrano nella nozione di caregiver familiare di cui all’articolo 1, comma 255, della legge 205/2017.
A tal riguardo, il decreto prevede, inoltre, che la lavoratrice o il lavoratore che richieda di ricorrere al lavoro agile non può essere sanzionato, demansionato, licenziato, trasferito o sottoposto a un’altra modalità organizzativa avente effetti negativi, diretti o indiretti, sulle condizioni di lavoro.
Per informazioni: Patronato INAPA di Confartigianato Rieti, Raffaella Rauso tel. 0746251900 inapa@confartigianatorieti.it.
